Die Macht der Abgänge: Wie Exit-Gespräche die Mitarbeiterbindung stärken können
In einer Zeit, in der der Fachkräftemangel immer präsenter wird, ist es nicht nur entscheidend, neues Personal zu gewinnen, sondern noch viel wichtiger, bestehendes, eingearbeitetes und erfahrenes Personal zu halten.
Die Frage lautet: Was können wir von Mitarbeitern lernen, die das Unternehmen verlassen? Exit-Gespräche sind ein machtvolles Werkzeug zur Stärkung der Mitarbeiterbindung.
Warum Mitarbeitende kündigen und was wir daraus lernen können
Jährlich zeigen Gallup-Studien, dass nur 15% der Belegschaft bundesweit eine hohe Bindung an ihren Betrieb aufweisen. Die restlichen 85% fühlen sich kaum mit dem Unternehmen verbunden. Was sind also die entscheidenden Faktoren, die Mitarbeiter dazu bringen, hochmotiviert zu arbeiten und sich mit ihrem Unternehmen zu identifizieren? Hier spielen verschiedene Aspekte eine Rolle:
1. Passender Job und Sinnhaftigkeit der Arbeit: Stimmt die Übereinstimmung zwischen dem Mitarbeiter und seiner Position? Sieht der Mitarbeiter einen klaren Sinn in seiner Arbeit?
2. Freiräume und Arbeitsumgebung: Hat der Mitarbeiter die Freiheit, selbstbestimmt zu arbeiten? Ist die Arbeitsumgebung angemessen und förderlich?
3. Führungskraft und Führungskultur: Die Qualität der Führungskraft und der allgemeinen Führungskultur im Unternehmen sind entscheidend. Oft heißt es, "ein Mitarbeiter verlässt nicht sein Unternehmen, sondern seinen Chef."
Die Bedeutung von Exit-Gesprächen
Leider erfahren wir oft nicht die wahren Gründe, warum Mitarbeitende das Unternehmen verlassen. Hier kommen Exit-Gespräche ins Spiel. Idealerweise führt der direkte Vorgesetzte ein Abschiedsgespräch, um wertvolles Feedback zu erhalten. Doch nicht immer trauen sich die Mitarbeiter, insbesondere wenn es Probleme mit dem Vorgesetzten gibt, die wahren Gründe offenzulegen. In solchen Fällen kann eine externe Person, auch aus einer anderen Abteilung, eingeschaltet werden, um die wahren Beweggründe zu erfahren.
Die Umsetzung von Exit-Gesprächen
Um erfolgreich zu sein, sollten Exit-Gespräche freiwillig sein und zeitnah zum Verlassen des Unternehmens stattfinden. Hier sind einige Schlüsselfaktoren für den Erfolg:
Der Gesprächspartner sollte nicht der persönliche Vorgesetzte des Mitarbeitenden sein.
Das Gespräch sollte in einer persönlichen und offenen Atmosphäre stattfinden.
Der Mitarbeiter sollte über den Zweck des Gesprächs informiert werden.
Strukturierte Fragen sind entscheidend, um zu den wahren Beweggründen zu gelangen.
Am Ende sollte dem Mitarbeitenden für seine Offenheit gedankt werden.
Trotzdem gibt es zufriedene Mitarbeitende nicht ohne Aufwand!
Wir als Führungskräfte müssen uns kontinuierlich hinterfragen: Verhalten und entscheiden wir uns gerade richtig? Selbstführung ist gefragt.
Sie wollen mehr über Führung sowie Ansätzen, Konzepten und Lösungen im Umgang mit dem Generationenkonflikt erfahren?
Schreiben Sie uns gerne und nehmen Sie direkten Kontakt zu Christian Tönne unter toenne@ecco.de auf.
Die Nutzung der Ergebnisse
Es ist entscheidend, dass die Ergebnisse der Exit-Gespräche nicht nur gesammelt, sondern auch aktiv genutzt werden. In Unternehmen mit Problemen in der Führungskultur kann die Bereitschaft, mit harter Kritik umzugehen, gering sein. Daher ist es wichtig, die Unternehmensführung im Vorfeld über den Prozess zu informieren.
Die Ergebnisse sollten schriftlich festgehalten, zentral gesammelt und analysiert werden, um Muster zu erkennen. Exit-Gespräche bieten somit nicht nur Einblicke in die Gründe von Mitarbeiterabgängen, sondern auch konkrete Ansatzpunkte zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung in der Zukunft. Maßnahmen sollten gemeinsam im Führungskreis entwickelt und verbindlich umgesetzt werden.
Es ist auch wichtig, das Führungsverständnis der Führungskräfte zu hinterfragen, da diese einen entscheidenden Einfluss darauf haben, ob Mitarbeiter sich immer wieder für das eigene Unternehmen entscheiden.